Arrêt Cour d'Appel de Grenoble du 12 avril 2022 - l'emploi d'un salarié au moyen de divers CDD dans un secteur où il est d'usage de recourir à ce type de contrat ne prive pas le salarié de se prévaloir d'un CDI lorsque ces CDD ont eu pour objet de pourvoir un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise. La variation incessante de ses horaires de travail autorise le salarié à solliciter la requalification de la relation contractuelle en un emploi à temps complet.

Par un arrêt du 12 avril 2022, la cour d'appel de Grenoble rappelle que l'emploi d'un salarié au moyen de divers CDD dans un secteur où il est d'usage de recourir à ce type de contrat ne prive pas le salarié de se prévaloir d'un CDI lorsque ces CDD ont eu pour objet de pourvoir un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise.

L'affaire concernait l'emploi d'un salarié dans le secteur de l'animation commerciale, au moyen de 141 CDD d'usage sur une période de près de trois ans.

La Cour d'appel a suivi l'argumentation de notre cabinet aux termes de laquelle nous indiquions que cette situation était contraire à l'article L1242-1 du code du travail qui prohibe l'emploi d'un salarié en CDD afin de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La Cour d'appel a également suivi notre argumentation selon laquelle la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union Européenne (arrêt du 4 juillet 2006) reconnait aux Juges du fond le pouvoir de vérifier in concreto, si la succession ou le renouvellement de CDD est justifié par l'existence d'éléments concrets tenant notamment à l'activité en cause et aux conditions de son exercice , qui ne peuvent résulter de la seule circonstance que la conclusion d'un contrat à durée déterminée est imposée par une disposition législative ou réglementaire d'un État membre.

Ainsi, le salarié dont nous avons défendu les intérêts a obtenu la requalification de ses CDD en un CDI, la reconnaissance d’un contrat à temps complet, et les rappels de salaire correspondant au temps plein.

Enfin, et selon une solution jurisprudentielle classique, la requalification des CDD en un CDI a conduit à reconnaître que la rupture du contrat de travail, intervenue à la fin du dernier CDD, s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.